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Una formazione efficace crea connessioni e consapevolezza

connessioniTra gli operatori che lavorano nell’ambito delle relazioni di aiuto o educative-didattiche esiste una giustificata perplessità nei confronti di una formazione che mira semplicemente a trasferire dei modelli di lavoro o che propone soluzioni preconfezionate ai problemi che si affrontano nella quotidianità lavorativa. Talvolta essa è solamente un riflesso della resistenza al cambiamento, ma per chi fa formazione rimane una provocazione da prendere in seria considerazione
Quando iniziai a fare formazione una quindicina di anni fa, proponevo proprio questo tipo di approccio formativo. La svolta giunse quando, durante il dottorato, rivoluzionai il mio atteggiamento nei confronti della realtà, non solo quella sui cui facevo ricerca e in cui lavoravo, ma anche nei confronti di me stesso. Smisi di pensare che il mio compito fosse di insegnare o di trasferire conoscenze e, quindi,  di sentirmi necessariamente “più” (più competente, più esperto, più aggiornato) rispetto ai/alle corsisti/e. Scoprii inoltre che, nella mia attività di ricerca e formazione, potevo imparare molto dagli altri. Questo passaggio fu fondamentale sia in termini di efficacia delle mie proposte, sia in termini di soddisfazione nel mio lavoro.
Oggi, quando faccio formazione, parto dal presupposto che i professionisti che incontro ne sanno ben più di me dei settori specifici in cui lavorano: delle problematiche che affrontano, delle persone cui prestano aiuto, delle pratiche che agiscono e dei contesti in cui si muovono. Si tratta di professionisti e quindi di persone che hanno fatto un percorso di studi e che si tengono aggiornati sulle conoscenze utili allo sviluppo e al progresso della loro attività lavorativa. Quindi la mia priorità non è certamente quella di trasferire delle conoscenze o delle nozioni – cioè di fare lezione – e neppure quella di dare loro delle soluzioni o dei consigli. Spesso, se sono educatori o educatrici, possiedono un’esperienza che può avere molti punti in comune con la mia, ma è certamente unica e specifica. Altre volte, invece, quando si tratta di altri professionisti (assistenti sociali, medici e altri operatori sanitari, manager e operatori del mondo del business), le competenze tecniche possono essere del tutto aliene rispetto alle mie.
A partire da queste considerazioni, la mia priorità nell’offrire formazione è quella di sollecitare i/le partecipanti a connettere la propria esperienza con il pensiero ovvero di aiutarli a trovare le parole più appropriate per comunicare la loro esperienza e per organizzare i saperi che hanno acquisito mediante l’esercizio del loro lavoro. Le pratiche sono intrise di pensiero, ma i pensieri poi si perdono e non sempre vengono registrati nella quotidianità  e la memoria di queste argomentazioni e riflessioni si perde se non trova modi e tempi per essere riorganizzata e fissata in una qualche forma. Quando affronto, dunque, il mio compito di formatore seguo questa traiettoria: faccio in modo che dall’esperienza di ciascuno/a – dalla narrazione di eventi, percorsi, attività, aneddoti – emergano i saperi che ciascuno ha guadagnato e, di conseguenza, vengano riqualificati e condivisi in una situazione di gruppo. A questo punto lo scambio e il confronto possono anche fornire utili soluzioni per chi è alla ricerca di modalità nuove per affrontare le sfide quotidiane del lavoro: nei gruppi formativi è proprio questo uno dei risvolti virtuosi, ovvero ciascuno può mutuare dall’esperienza altrui insight preziosi.
Il setting formativo che propongo è caratterizzato da una dimensione di scambio dove io fornisco certamente conoscenze nate dalla mia esperienza e dalle mie conoscenze (acquisite nel lavoro educativo, di ricerca e nello studio), ma soprattutto metto a disposizione dei e delle partecipanti il mio know-how metodologico ovvero i metodi e le strategie che permettono loro di avviare un processo di elaborazione dell’esperienza e di trasformazione dell’esperienza in sapere condiviso e, quindi, messo a disposizione di tutti/e. Dalla consapevolezza dei saperi acquisiti mediante l’esperienza avviene una trasformazione nel modo di guardare e di affrontare la realtà lavorativa. Spesso, tra l’altro, si scopre di avere già pronte alcune “soluzioni” o strategie: basta connettere i vari piani coinvolti nel lavoro e prenderne consapevolezza. Così la formazione cosiddetta “in servizio” acquisisce senso e pregnanza sia per chi la riceve che per chi la offre.

Massimo Modesti

La triste vicenda degli opuscoli UNAR e l’accidentato percorso per una scuola laica e plurale in Italia

progetto UNARLa vicenda dei materiali didattici rivolti ad insegnanti di scuole primaria e secondaria inferiore e superiore per combattere le discriminazioni e, tra queste, l’omo-transfobia mi ha profondamente colpito e mi ha dato ulteriore prova di quanto la laicità sia un orizzonte lontano per la scuola pubblica in Italia. Riassumo brevemente i fatti.
Vengono lanciati in rete tre opuscoli realizzati dall’Istituto di terapia cognitivo-comportamentale A.T. Beck di Roma per conto dell’UNAR (Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali), gratuitamente scaricabili, rivolti agli insegnanti dei tre diversi gradi scolastici. Si tratta di un progetto nazionale di ampio respiro che coinvolge anche il Ministero delle Pari Opportunità. Il quotidiano cattolico “Avvenire” solleva polemiche sul progetto, in particolare il fatto che gli opuscoli mirino a diffondere “l’ideologia del gender” tra i bambini e che facciano riferimento alla religione come uno dei fattori che possono generare l’omo-transfobia. Segue l’interpellanza di sette senatori, il passo indietro della ministra con delega alle pari opportunità e l’intervento del sottosegretario al MIUR che dice di non aver saputo nulla di questo progetto. Risultato? L’assegnazione della password per lo scaricamento degli opuscoli viene bloccata: ne ho fatto esperienza personale. La risposta alla mia richiesta è stata la seguente: “Siamo spiacenti nel non poter accogliere la richiesta essendo in corso degli approfondimenti con il Ministero dell’istruzione”. Diffondo immediatamente la notizia sui social media. Scopro che l’Istituto Beck ha emesso un comunicato ufficiale a difesa della correttezza e professionalità del suo operato mentre un lettore mi segnala l’articolo apparso sul sito dell’UAAR (Unione Atei Agnostici Razionalisti).
Che cosa mi ha colpito di questa vicenda? Da pedagogista, scienziato sociale e uomo gay – che ha fatto l’esperienza della discriminazione ed è aggiornato sulle conquiste sociali e istituzionali delle persone LGBT in Italia e nel mondo oltre che sugli studi scientifici su omosessualità e identità di genere – sono rimasto avvilito per la prepotenza dei poteri clericali e l’atteggiamento del tutto sorpreso e privo di punti di vista chiari e trasparenti delle autorità politiche e istituzionali italiane. Che una parte importante della politica tema le ritorsioni del Vaticano è noto: il senso di colpa trasmesso dai modelli culturali cattolici in cittadini che cattolici non si definiscono più ha ancora molta presa sulle coscienze e genera curiosi cortocircuiti a livello di opinione pubblica. Dio e famiglia, d’altra parte, sono un binomio inscindibile nella psiche di molti/e italiani/e: “tradire” il dettame religioso è equiparabile a tradire i legami di sangue e i propri genitori.
La battaglia del quotidiano “Avvenire” appare tipicamente anti-modernista e pregiudizialmente ideologica: lo rivelano il linguaggio e il tono degli articoli pubblicati tra il 13 e il 26 Febbraio intorno a tale questione. L’invettiva lanciata dagli autori ha il sapore della caccia alle streghe e della scomunica. L’impressione è che questi siano gli ultimi colpi di coda di un potere che ha i giorni contati e che sfrutta l’impianto istituzionale e mediatico nonché le alleanze politico-finanziarie per riconquistare un poco del terreno che ha ampiamente perduto in campo morale e sociale. Le argomentazioni dei giornalisti sono palesemente senza fondamento e così ridicolmente insostenibili se non dentro la logica dello “scontro di civiltà” e di ideologie contrapposte. La tanto nominata e vituperata “teoria del gender” non esiste: è un nemico creato dai sostenitori della mono-cultura famigliare sessista per giustificare una battaglia persa in partenza. Si tratta semplicemente di uno sfondo teorico che nasce dall’esperienza e dalla lotta per i diritti civili prima di tutto delle donne e poi delle persone gay, lesbiche, bisessuali e transgender dentro una profonda coscienza dei risvolti personali e sociali che tali diritti assumono per le persone coinvolte che non sono tutte – come si vorrebbe – “naturalmente” eterosessuali. D’altra parte, gli studi di genere non sono un’invenzione delle associazioni gay italiane e tantomeno risultano recenti: hanno già qualche decennio di storia alle spalle. Anche gli studi sul benessere psico-evolutivo dei bambini e delle bambine cresciuti nelle famiglie omogenitoriali hanno ottenuto ampio riconoscimento a livello scientifico.
Tornando alla questione politica ed educativa, qual è il mandato della scuola pubblica italiana? Io credo che debba essere luogo di ricerca onesta e sincera del bene comune e non di indottrinamento ideologico. Fornire agli alunni e alle alunne uno sguardo plurale sulla famiglia, sull’orientamento sessuale e sull’identità di genere non genera certamente confusione di ruoli e di identità e non assume in sé un impianto ideologico bensì liberale. Mette al centro dell’unione famigliare i legami di affetto, di amore e di cura e non semplicemente una relazione sessuale e di procreazione. Favorisce il benessere di quei bambini e di quelle bambine che già vivono in famiglie omogenitoriali oppure hanno un genitore che si è scoperto gay o lesbica dopo un’unione eterosessuale. Offre la possibilità ai e alle preadolescenti di sentirsi cittadini al pari di tutti e di tutte e autorizzati ad innamorarsi del compagno piuttosto che della compagna di classe senza vergogna né sensi di colpa.
Sono sicuro e so per certo che nella chiesa cattolica italiana ci sono comunità e presbiteri, oltre che religiosi e religiose nonché insegnanti di IRC, ampiamente d’accordo con la promozione di un’educazione libera da stereotipi di genere, da posizioni omo-lesbo-trasfobe e aperta alle diverse forme di amore. Anche nella scuola e nell’università vi sono gruppi di docenti e centri di ricerca che da anni promuovono progetti orientati in tale senso. Sarebbe bene che in circostanze come questa esprimessero apertamente il loro sostegno alla scuola laica e plurale, dando così la misura dell’intelligenza che anima anche la chiesa, la scuola e l’università contro la miopia degli opinion makers che dominano lo spazio pubblico e mediatico. Come a livello internazionale fanno la differenza le cosiddette “LGBTQI-Straight Alliance” ovvero quelle organizzazioni o gruppi non LGBT che sostengono i diritti LGBT alleandosi alle loro cause, ci vorrebbero alleanze tra persone e organizzazioni che pensano onestamente le forme e i percorsi per un’educazione libera da pregiudizi non solo etnici e religiosi, ma anche di genere e sessuali. Forse così potremo uscire da sterili scenari “pro o contro il genere” oppure “pro o contro la famiglia” che alcuni desiderano dipingere come lo sfondo su cui si sta giocando la partita per la civiltà o la barbarie.

Massimo Modesti

Per consultare gli articoli e i comunicati citati si vedano i seguenti link:
http://www.istitutobeck.com/progetto-unar.html
http://www.avvenire.it/Cronaca/Pagine/ossessionato-dal-gender-unar-a-senso-unico.aspx

Gli opuscoli sono scaricabili cliccando sui seguenti link:
UNAR-File-Completo-Media1 UNAR-File-Completo-Media2 UNAR-File-Completo-Primaria

L’approccio umanistico alla formazione in azienda

In questo breve articolo, desidero delineare le caratteristiche di una formazione umanistica condotta in ambito aziendale e mettere in rilievo le sue potenzialità nella costruzione del gruppo di lavoro.
Nella formazione umanistica, l’attenzione è orientata anzitutto alla persona nella sua globalità ovvero a tutte le dimensioni della personalità: cognitiva, affettivo-emotiva, corporea, relazionale-sociale, etico-spirituale, tanto di chi in posizione dirigente quanto di chi è in una posizione da dipendente. Un secondo aspetto che la formazione umanistica cura è la qualità delle relazioni umane. La relazionalità è dimensione costitutiva del vivere e dell’essere umano in quanto tale ed è un valore incontrovertibile al di là degli aspetti funzionali dell’organizzazione in cui si inserisce ciascuno e per la quale compie le proprie mansioni ed esercita il proprio ruolo.
Dall’esperienza di formazione che ho svolto per l’azienda PentaWind*, sono emersi alcuni elementi degni di nota.

La questione della leadership e del potere. Si tratta di un tema delicato che non può essere eluso. Chi ha potere deve apprendere ad esercitarlo in modo sapiente, dosando i comportamenti direttivi e dotandosi di autorevolezza. Certamente fa la differenza il modello di leadership che concretamente esercita chi dirige. In tal senso credo sia buona cosa assecondare il modello esistente (senza dunque sovrapporre modelli teorici astratti al contesto reale) e creare le occasioni affinché il gruppo e chi lo dirige possa prendere consapevolezza di ciò che è funzionale o meno al buon andamento dei processi produttivi. Non esistono, dunque, a mio parere, modelli di leadership che, in astratto, possano essere giudicati buoni o cattivi. Va presa consapevolezza dei modelli che storicamente si sono strutturati all’interno dell’azienda in modo da individuarne punti di forza e di debolezza.
Non ho avuto occasione di svolgere una ricerca scientificamente approfondita sullo stile di conduzione dell’azienda PentaWind, ma ad un primo livello di osservazione ho riscontrato un approccio decisamente di tipo famigliare alla leadership e alle relazioni con i dipendenti. Ovvero il modello di conduzione, pur trattandosi di un’azienda di medie dimensioni, rimane quello famigliare nel senso più positivo del termine. Ed è per questo – a mio avviso – che l’approccio umanistico alla formazione ha trovato da subito una risonanza favorevole all’interno dell’ambiente di lavoro: ho notato, quindi, un particolare attenzione allo sviluppo delle potenzialità del singolo, al suo benessere emozionale, al benessere delle relazioni all’interno del gruppo, pur dentro ad un’organizzazione che deve funzionare secondo le norme e gli obiettivi della produzione.

La questione della partecipazione alle decisioni. Da parte della direzione, ho riscontrato un’attenzione alla partecipazione attiva di tutti alla produzione di idee e alla democraticità nella presa di decisione dei percorsi tecnici da realizzare. Tale preoccupazione è costante. Ho avuto la sensazione che essa discenda da un modello che il manager desidera imprimere al gruppo di lavoro, un modello che punta alla sempre maggiore autonomia del gruppo rispetto alla etero-direttività. Tale scelta, dunque, ha a che vedere con lo stile della leadership di cui parlavo poco fa. D’altra parte, l’etero-direttività ha un suo senso nel momento in cui vi sono degli obiettivi aziendali da raggiungere. Tuttavia i modi per esercitarla possono essere svariati. Realizzare una dimensione di partecipazione del gruppo non è compito semplice. La formazione di tipo umanistico, attenta alle relazioni e allo sviluppo di ciascuno, può inserirsi nei processi in atto per accompagnare lo sviluppo di competenze utili a tal scopo.

La questione degli stereotipi e dei pregiudizi. Si tratta di una dimensione che, in misura maggiore e o minore, appartiene a qualunque sfera sociale: fa parte, quindi, dell’esperienza comune di qualunque organizzazione e di qualunque rete di relazioni perché rispecchia una modalità della conoscenza umana.
Una delle fatiche più grandi all’interno dei gruppi di lavoro è quello di abbattere i pregiudizi reciproci e di riformulare la propria visione dell’altro (collega, superiore o dipendente che sia). La quotidianità della vita lavorativa all’interno di un contesto nel quale le azioni e le operazioni si riproducono in modo pressoché uguale e in cui ciascuno esercita un determinato ruolo, conduce facilmente alla fissazione di una certa immagine dell’altro e riproduce dei clichè. La sfida è quella di innescare dei processi che conducano ad una conoscenza non stereotipata dell’altro, aperta alla novità e orientata a creare circoli virtuosi nel gruppo. In tal modo le potenzialità dei singoli membri e del gruppo vengono valorizzate e non svilite da una visione ristretta dell’altro.
Credo che una formazione efficace debba anche lavorare per questo obiettivo.

La questione del rapporto tra sviluppo personale e sviluppo organizzativo. Armonizzare le esigenze produttive e gli obiettivi commerciali con lo sviluppo delle singole persone che lavorano all’interno dell’azienda è un obiettivo ambizioso. Si tratta di un problema e di una sfida che vengono esacerbate in un momento storico di crisi economica. Non ho un contributo di riflessione su questo punto e neppure un’esperienza che mi permetta di dire qualcosa di significativo. Quindi mi limito a citare la questione e a consegnarla a tutti noi per essere sviluppata nella pratica quotidiana.

Massimo Modesti

* L’azienda PentaWind è la divisione dell’azienda PentaSystems dedicata alla produzione di tecnologia eolica. Si trova a Badia Calavena (VR), nell’alta Val d’Illasi [www.penta-wind.com]. Tra il 2011 e il 2012 ho svolto un percorso di team building a favore dello staff impegnato in questo progetto.